Desde el inicio de la crisis sanitaria muchísimas han sido las dudas que respecto a la figura del ERTE se han ido generando, dudas que en la mayoría de los casos tuvieron su origen en la propia norma habilitante, y a las que los profesionales, en la gran mayoría de los casos, hemos ido dando cabal respuesta.
El 1 de octubre, con la publicación del Real Decreto-ley 30/2020 de 29 de septiembre se abre un nuevo escenario en materia de ERTE, y con él, nuevas preguntas, y más incertidumbre. De entre ellas destaca la relativa a la salvaguarda del empleo respecto de los ERTE por fuerza mayor:
Si una empresa prorroga un ERTE de Fuerza Mayor (que viene del estado de alarma) y decide, en su caso, no aplicar exoneraciones, ¿estaría ampliada su obligación de salvaguarda de empleo por otros seis meses más, o por el hecho de renunciar a dicha exoneración (simplemente no aplicándolas en los Seguros Sociales) se exceptuaría la obligación de mantener el empleo otros 6 meses más?
El artículo 5 del RDL 30/2020 vincula compromiso o salvaguarda de empleo a efectiva exoneración de cuotas: “Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020”.
El tenor de la referida norma induce a pensar que si la empresa decide no aplicar las exoneraciones a las que puede tener derecho, tampoco estará activando un nuevo plazo de salvaguarda de empleo, manteniéndose el inicial en los términos aplicables, de forma que, si la empresa decide mantener a sus trabajadores en ERTE, pero cotizando por el 100 %, el plazo inicial de los 6 meses no se debería ver ampliado en otros 6 meses más de añadido.
El problema podría surgir porque la prórroga del ERTE por fuerza mayor se ha configurado como automática (art. 1º del RDL 30/2020: “Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el31 de enero de 2021”), sin necesidad de hacer nada por parte de la empresa, salvo la nueva solicitud colectiva de prestaciones de desempleo. Esto puede hacer pensar que la norma ha querido mantener el empleo no solo durante el ERTE sino también durante los seis meses adicionales de salvaguarda, pero no es una opinión que desde este despacho entendamos como válida.
Desde Gestiona compartimos tus inquietudes, y trabajamos día a día para dar respuesta a cuestiones que, como la planteada en este artículo, y en materia de ERTE, te pueden surgir en tu día a día:
- ¿Pueden coexistir un ERTE de fuerza mayor, con otro impeditivo o limitativo?
- ¿Qué ocurre si solicitado un ERTE impeditivo, se levanta el impedimento que le dio origen?
- ¿Cuáles son las posibles implicaciones si decido despedir tras los 6 meses del mantenimiento del empleo, pero estando vigente la prohibición de despedir por causas ETOP que dieron origen al ERTE de fuerza mayor que estoy aplicando en mi empresa?
Si tienes cualquier duda sobre temas laborales, fiscales o legales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Estudiaremos tu caso y buscaremos la mejor opción posible para que tu empresa tenga un año 2021 satisfactorio.
